Català
Español
English
Mobilitat geogràfica i mobilitat funcional a la feina, què en saps d'aquestes dues figures laborals que utilitzen les empreses per donar resposta a les seves necessitats conjunturals?
A DADES i SERVEIS volem analitzar aquests dos conceptes detingudament per aclarir-te tots els dubtes que tinguis sobre aquest assumpte.
Què és la mobilitat geogràfica a la feina?
La mobilitat geogràfica consisteix en el trasllat o el desplaçament de l'empleat a una àrea de treball que impliqui un canvi de residència a una altra localitat per complir, així, amb les tasques professionals.
També s'entén que hi ha mobilitat geogràfica quan, durant un període de tres anys, ha existit un desplaçament de més de 12 mesos.
Val a dir que el canvi de centre de treball a la mateixa ciutat no es considera mobilitat geogràfica.
Parlem de mobilitat geogràfica quan aquesta afecta a treballadors que en principi no s'haurien de traslladar, però als qui l'empresa els hi exigeix ??fer-ho per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Hi ha dos tipus de trasllats en aquesta mobilitat, els individuals i els col·lectius.
I en funció de la durada, ens trobem amb dos tipus de mobilitat: el trasllat o modificació del centre de treball, amb caràcter definitiu o que superi la durada de dotze mesos en un període de tres anys. I el desplaçament o canvi del centre de treball que sigui temporal, és a dir, que no superi els dotze mesos en un període de tres anys. En cas que ho superi, serà considerat un trasllat.
I davant la decisió de l'empresa de proposar un trasllat, quines opcions té el treballador? Doncs pot acceptar-ho i així tindrà dret a percebre una compensació per despeses, tant pròpies com dels familiars a càrrec seu, en els termes que s'acordi individualment o que estiguin establerts en el conveni col·lectiu per al canvi de residència.
L’altra opció és negar-s’hi i finalitzar la relació laboral amb dret a atur o impugnar el trasllat. La demanda s'haurà de presentar en el termini dels 20 dies hàbils següents a la notificació.
Pel que fa al desplaçament, el treballador té dret a percebre el salari corresponent, més les despeses de viatge i dietes. I si no hi està d'acord, podrà recórrer la mesura davant dels tribunals de la jurisdicció social.
D’altra banda, què és la mobilitat funcional laboral?
Un dels fenòmens que més s'han generalitzat especialment en els darrers temps, és precisament el de l’anomenada mobilitat funcional. Consisteix en assignar als treballadors funcions que, en principi, no els hi correspondrien, disposició regulada a l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors, que a més disposa que aquest treballador tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que efectivament realitzi, excepte en cas de comanda de funcions inferiors, en què mantindrà la retribució d'origen.
Quan una empresa contracta a un treballador ho fa per tal de que aquest desenvolupi unes determinades funcions. Ara bé, a la pràctica pot passar que se n’hi assignin d’altres, ja sigui per necessitats conjunturals de l'empresa o per les pròpies peculiaritats del treballador. Aquesta mobilitat funcional en alguns casos és admissible i en d’altres vulnera els drets dels treballadors.
Aquesta circumstància que, en principi seria excepcional, en algunes empreses passa a ser una pràctica habitual que serà admissible sempre que no es vegi perjudicada la dignitat del treballador.
Quants tipus de mobilitat funcional existeixen?
L'ordenament espanyol contempla l'existència de dos tipus de mobilitat funcional: l’horitzontal, també anomenada ordinària per ser la més habitual a les empreses, que es caracteritza per dur-se a terme el canvi d'activitat del treballador dins del mateix grup professional, segons la decisió de la direcció de l’empresa.
I la mobilitat vertical o extraordinària, que consisteix a atribuir al treballador la realització de funcions diferents a les del seu grup professional, ja sigui les d'un grup professional més alt o inferior. En tot cas i, com dèiem anteriorment, no es podrà vulnerar la dignitat del treballador.
Naturalment, aquesta possibilitat de modificació de les condicions de treball i assignació de tasques té uns límits. Pel que fa a la mobilitat funcional horitzontal o ordinària, els canvis no tenen límits excepte la dignitat del treballador. Però respecte a la mobilitat funcional vertical o extraordinària, el canvi s'haurà de fer sempre que hi hagi raons tècniques i organitzatives que ho justifiquin.
Dins d'aquest supòsit, podem distingir alhora la mobilitat funcional ascendent en què al treballador li demanen realitzar funcions que estan encomanades a treballadors amb més categoria professional però només si es justifiquen raons tècniques o organitzatives a l'empresa, es comunica als representants dels treballadors i només pel temps imprescindible per atendre-les i per descomptat sense menystenir-ne la dignitat. El treballador pot reclamar la diferència salarial que suposi la feina que ara està fent. A més, si realitza aquestes funcions durant un període superior a sis mesos durant un any o vuit mesos durant dos anys, podrà reclamar un ascens a la direcció de l'empresa.
En qualsevol cas, l'empresa no podrà justificar la manca d'adaptació a aquestes funcions o la ineptitud sobrevinguda com a causes d'un acomiadament objectiu, ja que aquestes no figuren al contracte que es va signar a l'inici de la relació laboral.
I per aplicar la figura laboral de la mobilitat funcional descendent, l'empresari haurà de justificar que la raó és deguda a necessitats urgents o imprevisibles i extraordinàries. En tot cas, tampoc no poden menystenir la dignitat del treballador.
No acceptar aquests canvis suposa finalitzar la relació laboral. En aquest cas, el treballador rebrà una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de nou mensualitats i tindrà dret a accedir a les ajudes per desocupació.
Si necessites més informació no dubtis a contactar amb DADES i SERVEIS