Català
Español
English
Alta del treballador
Les comunicacions d’alta del treballador a la Seguretat Social s’han de fer amb caràcter previ a l’inici de l’activitat.
Contractes
Per norma general tots els contractes han de ser indefinits.
El contracte temporal es limita a circumstàncies de la producció i substitució del treballador i es dona prioritat a l’indefinit.
El contracte temporal per circumstàncies de la producció per a situacions imprevisibles o per desajust temporal d’ocupació no pot durar més de sis mesos, ampliables a sis mesos més. Per a situacions previsibles i delimitades es pot utilitzar durant un total de 90 dies, mai de manera continuada.
El treballador temporal serà fix si acumula 18 mesos de feina en dos anys. Seran convertits en indefinits els temporals fraudulents i els que acumulin 18 mesos de treball, en un termini de 24 mesos, en el mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
El contracte fix discontinu s’estableix per a feines de naturalesa estacional o de temporada, amb períodes d’execució certs. A efectes d’antiguitat es tindrà en compte tota la durada de la relació laboral i no pas el temps de serveis efectivament prestat.
Persones amb discapacitat
Les empreses amb una plantilla de 50 o més treballadors estan obligades a que, al menys, un dos per cent siguin persones amb discapacitat.
Prevenció de riscos laborals
L’empresari ha de prendre les mesures legalment establertes per a la protecció de la seguretat i salut dels treballadors. Són, bàsicament, aquestes:
- Pla de prevenció de riscos laborals i avaluació dels riscos.
- Planificació de les activitats de prevenció.
- Informació, consulta i participació dels treballadors.
- Formació dels treballadors.
- Vigilància i control de la salut.
La funció inspectora en matèria de prevenció de riscos laborals correspon a la Inspecció de Treball i Seguretat Social i als tècnics habilitats en matèria de prevenció de riscos laborals de la Generalitat de Catalunya. Incomplir la normativa en matèria de prevenció de riscos laborals pot comportar sancions econòmiques de 40 fins a 819.780 euros.
Protecció de dades de caràcter personal
L’empresari està obligat al compliment de la Llei Orgànica de Protecció de Dades de Caràcter Personal, LOPD, pel que fa al tractament de les dades personals de les persones físiques.
La LOPD afecta a las persones jurídiques (empreses, associacions, fundacions…) a les persones físiques (treballadors autònoms) i a les administracions públiques. S’estarà sotmès a la LOPD sempre que es posseeixin dades de caràcter personal de persones (noms, cognoms, adreça, DNI, número de la Seguretat Social, fotografies…).
Incomplir la normativa pot suposar sancions de 600 fins a 600.000 euros.
Registre de la jornada laboral
L’empresa té el deure de garantir el registre diari de la jornada, que ha d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball de cada empleat, sense perjudici de la flexibilitat horària existent. El registre de la jornada serà obligatori per a tots els treballadors de l’empresa.
Conservar la documentació
L’ocupador ha de conservar, durant quatre anys, la documentació, registres o suports informàtics en què s’hagin transmès les corresponents dades que acreditin el compliment de les obligacions en matèria d’afiliació, altes, baixes o variacions que, si s’escau, es produïssin en relació amb aquestes matèries, així com els documents de cotització i els rebuts justificatius del pagament. Exemples: contractes de treball, i annexos addicionals; nòmines; rebuts de liquidació de cotitzacions…
Baixes mèdiques
Et recordem que és obligatori comunicar-nos les baixes mèdiques del treballador a fi i efecte de confeccionar correctament la nòmina i les assegurances socials.
Assegurances de conveni
És obligatori contractar l’assegurança, segons el que estableixi el conveni col·lectiu del sector. La subscripció d’aquesta assegurança cal també que es reflecteixi a les nòmines dels treballadors. Per la qual cosa, a nivell de gestió és necessari que ens facilitis el cost anual de l’assegurança per preparar degudament la nòmina dels teus empleats.
Registre de salaris
La transparència salarial implica la informació retributiva de cada lloc de treball. Totes les empreses (tant persones físiques com jurídiques), independentment del número de treballadors, estan obligades a comptar amb un registre de salaris.
Els salaris estaran segregats per sexe. Aquest registre inclourà la mitjana aritmètica i la mitjana d’allò realment percebut per categoria o llocs d’igual valor, diferenciant el salari, dels complements, les percepcions extra salarials. Recordem que la Inspecció de Treball podrà demanar aquest registre.
Pla d’igualtat
D’acord amb la Llei d’Igualtat, totes les empreses han de vetllar per la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral i han d’adoptar mesures, prèvia negociació o consulta amb la representació legal de les persones treballadores, per tal d’evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en la seva organització. En alguns casos, aquestes mesures s’articulen mitjançant un pla d’igualtat.
Les empreses tenen l’obligació d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en els casos següents:
- Si hi estan obligades pel seu propi conveni col·lectiu.
- Si tenen més de 50 treballadors.
- Quan l’autoritat laboral, previ procediment sancionador, hagi acordat la substitució de la sanció per la implantació d’un pla d’igualtat.
Incomplir aquesta obligació constitueix una infracció greu sancionada amb multes de 626 a 6.250 euros.
Si necessites més informació no dubtis a contactar amb DADES i SERVEIS.