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La normativa establece una serie de obligaciones específicas para aquellas empresas que tengan 50 personas trabajadoras o más.
Plan de igualdad
Las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de igualdad, además de realizar una auditoría salarial que evalúe y valore cada puesto de trabajo. Esta información constará en el Plan de igualdad.
El hecho de no ejecutar correctamente el Plan de igualdad, o no aplicarlo, constituye una falta grave o, en su caso, muy grave, pudiendo ser objeto de sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
A partir del medio centenar de empleados existe la obligación de tener contratados, como mínimo, a un dos por ciento de trabajadores con discapacidad. Este porcentaje equivale a un trabajador con discapacidad por cada 50 trabajadores, lo que obliga a actualizar ese número en función de las variaciones de plantilla que puedan producirse.
Aquellas empresas que, por algún motivo, no puedan contratar a trabajadores con discapacidad para cubrir esta cuota deberán acreditarlo.
Protocolo de acoso laboral
A partir de la entrada en vigor de la Ley orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se recoge la obligación de las empresas, independientemente del tamaño, de implementar un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en los que se recojan procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar ante ellos.
Registro retributivo anual
Todas las empresas de forma obligatoria, con independencia del número de empleados, tendrán que hacer un registro con los valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o igual valor. Este registro tendrá carácter anual y deberá actualizarse en caso de que haya cambios sustanciales en la empresa.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal, al registro salarial de su empresa. Además, cuando la media de las retribuciones de un sexo sea superior a otra, al menos un 25 por ciento, se incluirá una justificación de esta diferencia.
Protocolo de desconexión digital
El derecho a la desconexión digital está configurado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de datos de carácter personal y Garantía de los derechos digitales donde se establece que “los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital para garantizar , fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”. Además, será necesario contar con una política interna para el ejercicio del derecho a la desconexión digital.
Protocolo de medios informáticos
El protocolo de medios informáticos o monitorización consiste en un código de conducta que regula las normas en materia de uso de dispositivos informáticos y móviles puestos por la empresa a disposición de los trabajadores para el desarrollo de su actividad profesional. Su función es informar a los trabajadores de sus derechos y obligaciones en el uso de estos medios. Y además, estipula cómo se lleva a cabo la monitorización de los dispositivos por parte de la empresa para el control empresarial, pudiendo acceder a los dispositivos del ordenador en caso de tener alguna sospecha de ilícitos laborales y aplicar, si procede , el régimen disciplinario que corresponda.
Acuerdos de teletrabajo, obligatorio en caso de que esté implantada la modalidad de teletrabajo
Para poder ser considerado teletrabajo, se requiere un porcentaje mínimo de un 30 por ciento sobre el total de la jornada durante un período de tres meses. Por ejemplo, si el trabajador realiza al menos dos días de teletrabajo a la semana, ya tiene la consideración de trabajo a distancia.
La normativa exige recoger en el acuerdo de teletrabajo el tipo de modalidad, la duración, la ubicación, la distribución del tiempo de trabajo, los medios, la supervisión, la compensación, las condiciones, los riesgos de teletrabajo, la protección de datos y la tramitación.
Códigos éticos
El código ético o de conducta es un conjunto de normas de obligado cumplimiento, que se establecen de forma unilateral por parte de la empresa. Reúne las reglas, criterios y valores de la empresa y de la actividad laboral, especialmente en lo que se refiere a la ética, para controlar la conducta de los empleados dentro de la filosofía y los valores de la organización.
El incumplimiento de los códigos de conducta, cuando se hayan incorporado al contrato de trabajo, supone que concurran los requisitos de gravedad y culpabilidad para darse un despido.
Representación legal de los trabajadores: Comité de empresa
Una vez conseguida una plantilla de 50 trabajadores, los trabajadores pueden constituir un Comité de empresa, como órgano representativo de los trabajadores. Las empresas no pueden negarles este derecho, por eso lo consideramos una de las obligaciones de las empresas con más de 50 trabajadores.
Comité de seguridad y salud, sólo en caso de que exista Comité de empresa
Otra de las obligaciones de las empresas con más de 50 trabajadores con un Comité de empresa es la constitución del Comité de seguridad y salud.
Se trata de un órgano paritario y colegiado que se encarga de la protección de la salud de los trabajadores en el puesto de trabajo.
Este Comité estará formado por delegados de prevención y el empresario y/o sus representantes, en número igual al de los delegados de prevención.
Garantías en el despido colectivo
En caso de llevar a cabo despidos colectivos, las empresas con más de 50 trabajadores deben ofrecer obligatoriamente un plan de recolocación externa al personal a través de empresas autorizadas, además de incluir medidas de formación y orientación laboral .
Si necesitas más información no dudes en contactar con DATOS Y SERVICIOS